关于人才流动动因分析与对策研究(摘选)
发布日期:2014年3月20日   浏览 1977
 

   
 
    一、引言
    知识经济的依托是人才,经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争,一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。而作为中国科技城的绵阳,人才是支撑整个科技城发展的基石,更是绵阳能否实现大发展的关键所在。
    企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下,也造就了求稳拒变的就业观。资料显示:80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%,90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来,尤其是加入WTO后发展的这几年以来,随着市场经济的迅速发展,我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一,而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。作为川西北地区重要的交通重镇和工业中心,绵阳在吸引人才方面有一定的区域优势,但由于处于成都经济圈的边缘,加之附近德阳等新兴工业城市的崛起,给绵阳在引进人才造和保有人才上形成了很大的压力。如何解决这个矛盾需要做深入的分析和研究。
    二、企业人才流失问题的原因分析
   (一)对现有薪酬不满
    根据Work China的调查,薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析,调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满:仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外,当问及与其他企业相同职位的员工相比,他们是否感到公平时,只有36%的人做出了肯定的回答。而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面,管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且,年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。
根据绵阳地区实际情况,在以国有大型企业为主体,其他经济形势共同发展的基础上,薪酬相对于成都、德阳等地区没有竞争力,加之绩效奖金在结构上的不合理,使得薪酬体系没有竞争力。
  (二)寻求更佳的工作机会
对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明,个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”,且这些情况长期得不到重视和改变时,他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的,个人发展是个体的低层次需要得到满足后,产生的高层次的需求,当个体在组织内得不到发展时,他首先会有受压抑的情绪,进而对所从事的工作产生不满,这种不满和压抑积累到一定程度,就会产生离职行为。
由于绵阳属于内陆科技城市,对高素质人才和技能工人需求非常旺盛,但由于国有企业体制和中小型民营企业居多,导致人才对未来的期望值不大,发展空间受到限制,加之企业可承受的薪酬水平有限,没有形成对人才强有力的吸引力。
  (三)人才发展空间不够,人才惧怕人力资本缩水
  人才流出不仅因为外在薪酬,比如工资、职务和年假,更看重内在薪酬,如个人的成就感和满足感,丰富的工作内容和乐趣,个人成长的机遇和挑战,能力的提升等等。而在绵阳地区的企业中,许多岗位工作知识更新慢,无法像大城市一样能及时准确的接触新的事务和了解新的岗位动态,工作缺乏挑战性,个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时,自然会让人才产生流出的意愿或行动。
  目前,我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距,不能为人才提供一个充分的发展空间,从而留不住人才。
  一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天,各类技术与管理知识更新较快,这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能,否则就会落伍。比如,有专家称:当前高科技产业(如IT业)基本上是3年一次技术大升级,传统工业最多不超过5年。然而,很多大学生进入单位后,却发现企业很少有系统的知识培训,职业生涯设计也是一句空话,绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业,特别是三资企业工作,培训机会很多,又有较好的人力资源职业生涯规划,其能力可与时俱进,不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流,相互比较后,很多人才就会心理不平衡,从而出走。绵阳地区的培训机构相对数量很少,培训的各种资源大多集中在一线城市,人才接受培训的机会很少和成本却很高,加之很多企业没有正规系统的人力资源培训体系,对员工个人的发展关注度不够。
  二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事,特别是管理处室更加严重,且按资排辈,很多人才,特别是年轻人才的工作任务不多,实践较少,从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而,从人才的发展看,在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要,是人才成长的重要途径。因此,单位内很多人才,虽然待遇还可以,但因实践锻炼机会缺乏,害怕几年过后变成庸才,也只好另找他处。
   (四)缺乏企业文化,企业没有凝聚力
   在单位内,领导与职工少有真正的沟通,特别是年轻人,职工在领导面前很少说出真心话,表面上看对领导很客气,其实内心可能存有很多异议,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及想法,而人才则觉得受到冷落、不受重视,“满腹辛酸无人说”,没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此,上海、广州的一些企业却做得很好,比如,一些企业的老板,他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问,绵阳的国有单位和中小型企业的领导提出要感情留人,又是怎样感情留人的呢?
  另外,我国企业的人际关系复杂尤其是人才流动范围不是很广的绵阳地区更是如此,人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,觉得前途无望,只有换换环境了。
  (五)人才寻找更好的福利
   福利是薪酬的重要补充,是组织吸引员工的一种手段,也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论,员工较低层次的需要得到满足后,他会寻求更高层次需要的满足。福利,尤其是非物质的福利,可以满足员工高层次的需要,是企业留住人才的重要条件。目前我国社会保障体系正在逐步完善和提高覆盖率,但西部地区整体的保障体系和福利体系由于收入水平偏低,政府财力有限,没有能力按照国家统一步调进行完善和覆盖,由此企业福利问题造成的人才流失,已占绵阳企业人才流失总量的一个很大比重。
  (六)新企业获得成功的前景更广
   绵阳作为一个正在不断发展的以科技为主的工业城市,经济的构成主要以中小型企业为主,但中小型企业往往在创业初期主要以企业的生存作为首要目标,而忽视对人才的培养和重视。虽然企业发展了,但是人才的进步却因为种种原因而与企业的发展不相匹配,滞后于企业的发展水平,当企业意识到人才是企业后续发展的原动力时,只能靠对外引进来解决这个棘手的问题,导致与企业共同成长的人才大量流失。而受限于企业规模,企业无法在各方面给引进的人才提供很好的环境和有竞争力的薪资待遇,因此在留住和引进人才方面都出现了严重问题,使企业后续发展出现难题,无法解决。企业作为个人事业的舞台,其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬,而且随着企业规模的不断扩大,企业提供的职位也将会越来越多,这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间,但前提是企业在发展初期要强调人才在发展中的重要作用,把人才战略提高到企业发展战略的高度上。反之,员工若感到本企业前景黯淡,无法为其事业成功提供更广阔的舞台,就很有可能选择离职。
   三、企业留住人才的对策和思路
  (一)支付有竞争力的薪资和福利
   生理需求是人的第一需求,人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入,人们需要从工作中得到应得到的工作回报,是理所当然的。全球咨询公司沃森.怀亚特的调查报告指出,36%的高级职员认为,薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此,各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司,选出让员工心仪的10家公司,研究其留住员工的绝招,主要是善待员工,满足他们的福利要求。当然,对人才的工资、奖金、福利,不一定要付出最高的,要根据效率优先,兼顾公平的原则,使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩,做到恰如其分,公平合理,并且随着劳动生产力的提高而提高,这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。针对绵阳地区的实际情况,我认为首先树立尊重人才的思维,其次才是通过各种有竞争力的薪资待遇、企业文化等留住人才,具体实施方式可采取丰厚的股权激励机制或者人才分红机制来巩固人才在企业中的重要地位,并充分信任他们,安排关键岗位让其发挥应有的主力军作用。
   (二)制定完整的职业生涯发展计划
   责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯,所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围,为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森.怀亚特的一份调查报告说:“尽管薪金上的竞争非常重要,但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销,他们会加入这一公司并留下来。”
  松下幸之助有一句名言:松下生产人,同时生产电器。由此可见,人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度,更重要的是培养员工的工作能力,建立企业特有的文化,弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制,不断的提高员工的素质,同时也使公司不断的完善、发展,如果没有一个好的培训机制,一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开,如此恶性循环下去,最后企业内也只剩下一些庸才。
  通过培训,企业不仅提高了员工素质,还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展,从而产生对企业的归属感。近年来,越来越多的年青人,在选择招聘单位时,首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁,企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工,培训对企业才有意义,也只有重视培训投入,才能留得住核心员工。
在绵阳地区的企业应该紧跟世界潮流,从人才入职之前就可承诺与其职业规划相匹配的培训,这样就能使人才不断进步,从而带动其他有潜力的人才也共同进步,起到蝴蝶效应,以点带面,这样企业的人才资本就会不断积累,形成凝聚效应,不断吸纳人才和保持人才队伍健康稳定。
    四、结束语
    人才是企业发展的基石,只有留住人才,防止人才流失才能使企业得到发展和壮大,绵阳作为西部城市,应该利用国家西部大开发的有利时机,不断钻研政策和充分利用国家的优惠政策,在发展本地经济的同时,更要重视人才,应出台各项政策和措施吸引人才来绵工作,通过各种手段留住人才,这样我们的城市发展才有活力,企业发展才有动力,应该始终贯彻改革开放设计师邓小平同志的话“人才是第一生产力”,这样我们的城市和企业才有未来。

 
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